PEMBALASAN

1.Jelaskan Pengertian Pembalasan

Mengharapkan tahun 2006 blockbuster Agung AS putusan Mahkamah, Burlington Northern v Putih, membengkak jumlah pengaduan pembalasan dan tuntutan hukum.
Karyawan dapat memenangkan tuntutan hukum pembalasan hanya jika mereka dapat membuktikan bahwa mereka menderita "tindakan merugikan" dalam menanggapi aktivitas mereka dilindungi (mengajukan pengaduan diskriminasi, dll). Namun, Mahkamah Agung telah mengadopsi standar nasional yang sangat luas dari apa yang dianggap suatu tindakan yang merugikan.
Klaim pembalasan sedang meningkat. Bahkan, hampir 30 persen dari klaim kerja yang disampaikan ke Komisi Kesempatan US Equal Employment (EEOC) sekarang termasuk keluhan pembalasan. Itu naik dari hanya 15 persen pada tahun 1992.
Pembalasan: Sebuah teka-teki 3-sepotong
Hukum ketenagakerjaan Banyak federal, termasuk hukum diskriminasi Judul VII dan ADA, melarang membalas pekerja yang terlibat dalam "kegiatan dilindungi secara hukum."
Sebuah klaim pembalasan harus menunjukkan tiga bagian berikut untuk membuatnya ke pengadilan:

1. Dilindungi aktivitas Karyawan EEOC mengklaim hitungan sebagai aktivitas lindung., Seperti halnya di-rumah keluhan tentang diskriminasi kerja atau partisipasi dalam penyelidikan. Juga, karyawan terlibat dalam aktivitas yang dilindungi ketika mereka menolak untuk mematuhi perintah karena mereka percaya itu diskriminatif.
2. Tindakan yang merugikan. Berikutnya, seorang karyawan harus menderita suatu "tindakan yang merugikan" menyusul aktivitas dilindungi secara hukum.
3. Bukti yang mengaitkan keduanya. Akhirnya, karyawan harus membuktikan bahwa aktivitas dilindungi dan tindakan buruk yang terkait (yaitu, pembalasan yang merupakan motif untuk tindakan yang merugikan).

Apakah pengeluh 'tak tersentuh'?
Jika seorang karyawan melaporkan keluhan, Anda harus memperlakukan karyawan yang sama seperti karyawan lainnya. Sadar akan waktu keputusan kerja dan disiplin. Menetapkan kebijakan anti pembalasan yang jelas dan prosedur pengaduan, dan pastikan karyawan tahu tentang mereka.
Perhatikan, bagaimanapun, bahwa ini "mengeluh" karyawan tidak kebal dari disiplin. Dalam beberapa situasi, Anda harus mendisiplinkan karyawan dilindungi tersebut.
Itulah mengapa adalah bijaksana untuk membatasi jumlah supervisor yang mengetahui tentang keluhan karyawan Alasan:. Jika seorang supervisor yang disiplin karyawan tidak menyadari keluhan diskriminasi karyawan, supervisor tidak bisa membuat keputusan berdasarkan tuduhan itu.
3 pertanyaan untuk meminta
Bagaimana Anda bisa membuktikan bahwa niat Anda sah? Sebelum mengambil tindakan apapun terhadap "dilindungi" karyawan, tanyakan pada diri Anda pertanyaan ini:

1. "Kenapa sekarang?" Meneliti waktu tindakan Anda. Jika baunya seperti pembalasan, juri bisa memerintah seperti itu.
2. "Mengapa saya mengambil tindakan tertentu saat ini?" Periksa alasan Anda, motif Anda dan apakah ada hubungan dengan keluhan.
3. "Apakah aku mengambil tindakan ini jika ini adalah karyawan terbaik saya?" Jika jawaban Anda adalah "Tidak," Anda bisa membuka diri untuk muatan pembalasan. Jika jawaban Anda adalah "Ya," pastikan bahwa Anda mendokumentasikan dasar untuk keputusan Anda sebelum pergi ke depan.

Intinya: Jika Anda menghadapi keluhan karyawan, sekarang bukan saatnya untuk menyimpang dari praktek sehari-hari Anda.

Membatasi ekspos terhadap klaim pembalasan: 4 tips

Menurut David Wachtel, seorang pengacara kerja di Law Firm Bernabei di Washington, DC, berikut adalah empat cara untuk meminimalkan resiko Anda terkena klaim pembalasan:

1. Ingatkan pengawas dari aturan-aturan dasar baru. Bahkan pengawas yang memahami bahwa komentar yang menjelekkan ras, jenis kelamin dan usia tidak memiliki tempat di tempat kerja dapat kehilangan dingin mereka ketika dihadapkan dengan tuduhan diskriminasi yang mereka anggap sebagai tidak berdasar. Sekarang adalah saat yang tepat untuk mengingatkan supervisor yang mengajukan tuduhan itu sendiri-atau oposisi lain untuk diskriminasi-tidak harus menjadi penyebab aksi yang merugikan.
2. Tinjau waktu tindakan kerja, disiplin. Klaim pembalasan Banyak dibangun pada kesimpulan logis bahwa perubahan status karyawan lama setelah pengaduan itu disebabkan oleh bahwa keluhan itu sendiri, dan karena itu, balasan. Ketika supervisor mengusulkan perubahan status pekerjaan tepat setelah seorang karyawan mengeluh diskriminasi, pertimbangkan apakah mungkin pembalasan (atau bahkan muncul pembalasan).
3. Mengambil pandangan yang luas tentang apa yang mungkin dianggap sebagai pembalasan. Berdasarkan standar baru Mahkamah Agung, pengusaha harus waspada dengan setiap tindakan yang dapat dianggap pembalasan, bahkan nonemployment terkait tindakan. Pengadilan akan melihat dampak pembalasan atas dasar kasus per kasus. Putusan pengadilan mengatakan, misalnya, bahwa kegagalan seorang pengawas untuk mengundang karyawan untuk makan siang mungkin tampak sepele, tetapi bisa dianggap pembalasan jika makan siang yang sesi pelatihan penting.
4. Pertimbangkan bagaimana "orang yang masuk akal" akan bereaksi pada posisi pengeluh itu. Mahkamah Agung mengatakan bahwa tindakan bahkan yang mungkin muncul tidak berbahaya bagi orang luar bisa menjadi pembalasan ditindaklanjuti jika "orang yang masuk akal" di posisi karyawan akan terhalang untuk mengajukan keluhan diskriminasi karena pembalasan yang dituduhkan

sumber

http://www.businessmanagementdaily.com/1965/what-does-broad-new